Åtgärder inom inkludering och mångfald (S1-4)

Genom att säkerställa lika möjligheter oavsett ålder, kön, etnicitet eller andra egenskaper är det vår ambition att attrahera en mångsidig och kompetent personalstyrka med rätt person på rätt plats. Detta stimulerar till innovation, ökar bibehållandet av personal, sänker rekryteringskostnader och stärker Epirocs varumärke som arbetsgivare, vilket bidrar till långsiktig framgång och goda ekonomiska resultat.

Våra policyåtaganden stöds av specifika processer och åtgärder globalt och lokalt för att förhindra diskriminering, inom rekryteringsprocesser och utbildningar. Vi har ledande befattningshavare med 37 (39) olika nationaliteter och vi främjar en inkluderande kultur där människor känner sig trygga och uppmuntras att vara sig själva. Till stöd för detta har vi utbildning för ledare, mentorprogram och policyer som främjar inkludering och mångfald. Under året hade vi fortsatt fokus på processer för hur vi attraherar, rekryterar, introducerar och behåller medarbetare utifrån meriter och kompetens, med ett ökat fokus på arbetsgivarvarumärke. Vi använder oss av datadrivna metoder för att identifiera hur vi kan bli en mer attraktiv arbetsgivare för de talanger vi söker. Resurserna som avsätts omfattar både personal och budgetar inom HR för att kontinuerligt utveckla och följa upp åtgärderna. Åtgärderna kräver inga betydande kapitalutgifter eller driftsutgifter. 

Vi följer utvecklingen inom ett antal olika områden, till exempel nationalitet, ålder och kön. Sedan 2019, då vi satte upp våra ambitiösa hållbarhetsmål för 2030, har vi fokuserat på jämnare könsfördelning, ett tydligt och vanligt gap inom hela koncernen. Ett 2030-mål är att fördubbla antalet kvinnor i operativa roller och chefsposter, vilket kompletteras av årliga mål. Vår rekryteringsprocess bygger dock även fortsättningsvis på meriter och kompetens, där vi väljer den bästa sökanden för varje roll: det handlar om att ha rätt person för rätt jobb vid rätt tidpunkt. Vi mäter även uppfattningar om tillhörighet och välbefinnande som en del av vår årliga medarbetarundersökning. Vårt s.k. Leadership Expectation Index visar hur effektiv vår ledarstil är när det gäller inkludering och stöd till medarbetarna, vilket ger tydliga insikter om hur ledarskapet ser ut på Epiroc. Nivåerna av frivillig personalomsättning följs också upp. Utvecklingen följs upp under verksamhetsgenomgångar och som en del av våra årliga process för medarbetarutvärderingar.

Epiroc anordnar även regelbundna möten och inhämtar återkoppling från medarbetarna. Resultaten från dessa utgör grunden för vilka åtgärder som ska vidtas. Aktiviteter inom inkludering och mångfald följs upp av Inclusion and Diversity Board under ledning av VD och koncernchef. Även om syftet med våra åtgärder för inkludering och mångfald är att minska potentiell negativ påverkan som diskriminering och ojämlikhet har våra program och mentorskapsinitiativ även en positiv påverkan för våra anställda. Arbetet främjar en mer inkluderande kultur, förbättrar medarbetarutvecklingen och bidrar till mer innovation och engagemang i hela organisationen.

Vi har också ökat antalet kvinnliga deltagare i lärlings­program ute i marknadsbolagen, t.ex. serviceakademin i Indien för kvinnliga servicetekniker som startade 2021. Fokus för dessa program är att utveckla innovativa färdigheter, hitta nya medarbetare och utveckla kvinnliga ingenjörer inom gruvsektorn. I februari 2025 lanserade vi utbildningsprogrammet ”High Voltage Women”. Målet med programmet är att stärka unga kvinnliga teknikstudenter i Sydamerika från underrepresenterade samhällsgrupper. Programmet är tänkt att ge viktiga färdigheter, mentorskap, teknisk expertis och praktisk erfarenhet för att kunna arbeta med gruvdrift. Utbildningsprogrammet pågår och nästa steg är att utvärdera och förbättra programmet inför nästa omgång.